Propósito

El objetivo de esta sección es informar al futuro empleado sobre los aspectos legales que rigen la relación laboral entre el trabajador y el empleador, que forman parte del contrato trabajo.

En Chile, existen normas jurídicas contenidas en el Código del Trabajo que detallan minuciosamente esta relación. La información que a continuación se entrega sólo pretende dar nociones básicas sobre los aspectos que son considerados de mayor relevancia por los trabajadores que por primera vez se enfrentan a un contrato.

Contrato de Trabajo
De acuerdo al Código del Trabajo, el contrato de trabajo se define como : “Una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”

El contrato de trabajo debe ser firmado obligatoriamente dentro de ciertos plazos que fija la ley, lo cual es una obligación para el empleador pues es él quien es sancionado en el caso de no cumplir con esta condición (los plazos son de 15 días de incorporado el trabajador, cuando la duración del contrato es superior a 30 días y el plazo es de 5 días cuando la duración del contrato es por obra, trabajo, servicio determinado y cuando la vigencia del contrato sea inferior a 30 días). El no firmar un contrato de trabajo dentro de los plazos establecidos no significa que no exista relación laboral, porque toda prestación consensualmente aceptada por las partes hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Contenido
A lo menos el contrato de trabajo debe contener lo siguiente:
• Lugar y fecha del contrato.
• Individualización de las partes, indicando nacionalidad, fecha de nacimiento y fecha de ingreso del trabajador.
• Determinación de la naturaleza del servicio, de la ciudad y del lugar en que hayan de prestarse.
• Monto, forma y período del pago de la remuneración acordada.
• Duración y distribución de la jornada de trabajo.
• Plazo, vigencia o duración del contrato.
• Demás pactos que acordaren las partes.

Estos datos son los mínimos exigidos para la confección del contrato, sin embargo, deberán señalarse también en su caso los beneficios adicionales que pudiera suministrar el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimentos u otras prestaciones en especies o servicios.

También debe constar en el contrato, si a un trabajador al momento de contratarlo se le hace cambiar de domicilio, el testimonio del lugar de procedencia. (Esto quiere decir que si tú vives en Santiago y tu empleador te necesita llevar a Punta Arenas, debe quedar constancia en el contrato de tu procedencia (Santiago), porque si se termina la relación laboral, el empleador deberá cubrir los gastos de retorno al lugar de procedencia).

Algunos Conceptos
Es importante que manejes algunos conceptos incluidos en el contrato laborales.
La jornada de trabajo: Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Actualmente la jornada ordinaria es de 48 horas semanales distribuidas en no más de 6 ni menos de 5 días. Existe la jornada extraordinaria, que es aquélla que excede de la ordinaria o de la pactada contractualmente si fuese menor. La jornada extraordinaria podrá pactarse hasta un máximo de 2 horas por día, las que se pagarán con el recargo legal correspondiente.

Remuneraciones: Es la contraprestación en dinero y las adicionales avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Constituyen remuneración:

1. Sueldos
2. Sobresueldos
3. Participación
4. Gratificación
Por otra parte no constituyen remuneración las siguientes prestaciones:
1. Asignaciones de movilización
2. Asignaciones de colación
3. Asignación de pérdida de caja
4. Asignación de desgaste de herramientas
5. Los viáticos
6. Las asignaciones familiares
7. Las indemnizaciones por años de servicios
8. En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Estos conceptos son interesantes de conocer porque están relacionados directamente con la parte previsional y tributaria de los trabajadores, puesto que el contrato de trabajo implica derechos y obligaciones para las partes, las son irrenunciables. Por esto debe entenderse que es de conocimiento del trabajador que el empleador deberá deducir de las remuneraciones las cotizaciones de seguridad social (AFP y salud), los impuestos que las graven, cuando corresponda (Impuesto Único a los Trabajadores, según tabla mensual entregada por el S.I.I.) y las obligaciones legales que el trabajador haya suscrito.

El feriado anual: Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra. (Este derecho no es compensable en dinero y es irrenunciable) No obstante lo anterior, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar un año de servicios percibirá una indemnización por este beneficio equivalente a la remuneración calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que enteró su última anualidad y el término de sus funciones.

Como dato adicional cabe señalar que el Código del Trabajo entrega normas generales y existe una cantidad considerable de actividades económicas que deben adecuarse a situaciones particulares, ya sea por la naturaleza de la actividad, por condiciones geográficas, etc. Entre las actividades de excepción se puede mencionar a los trabajadores del comercio, los de la locomoción colectiva, los trabajadores portuarios y marítimos, los temporeros agrícolas, los trabajadores de zonas extremas o retirados de centros urbanos como la gran minería, quienes tiene en algunos casos jornadas de trabajos distintas de la norma y que son aceptadas por las entidades fiscalizadoras, siempre que no sean perjudiciales para el trabajador.


Descuentos Legales

Debes informarte sobre las obligaciones legales que tienes como trabajador dependiente. A continuación te damos algunos datos de las entidades encargadas de recolectar estos descuentos y la forma en que los llevan a cabo.

Administradora de Fondos de Pensiones (AFP): Son las entidades encargadas de recaudar y administrar los aportes previsionales que deben hacer todos los trabajadores conforme a la normativa legal vigente. Es obligatorio para el trabajador dependiente estar afiliado a una AFP, es de libre elección y cada cual optará por la que considere mejor para sus intereses futuros, porque estos aportes constituyen el capital con el cual el trabajador va a contar para su posterior jubilación. La cotización de la AFP es de un 10% para el fondo de pensiones más un seguro de invalidez y sobrevivencia que va desde un 2,09% a un 2,49% dependiendo de cada AFP. (Más información en www.safp.cl)

Fondo Nacional de Salud (Fonasa): Los aportes de salud también son obligatorios y todos los trabajadores deben cotizar el 7% de su remuneración para así obtener los beneficios de la atención médica tanto para el trabajador como para sus cargas familiares autorizadas. El Fonasa es el sistema de salud estatal y su permanencia en éste es optativa, porque también existe la posibilidad de pertenecer al sistema de salud privado. De todas maneras es obligatorio estar en uno u otro sistema. (Más información www.fonasa.cl)

Instituto de Salud Previsional (Isapre): Estas entidades pertenecen al sistema de salud privado, su cotización mínima también es el 7%, pero al ser un sistema privado ofrece mayores coberturas en la medida que se aumente el aporte de la cotización.

La diferencia básica que existe entre ambos sistemas es que el primero (Fonasa) es un sistema solidario y subsidiario, es decir, todos sus afiliados cotizan lo mismo independiente del número de beneficiarios (trabajador y cargas), y reciben un beneficio diferenciado sólo por el nivel de renta y que está estratificado por letras, donde los beneficiarios son B, C o D y van desde la gratuidad de las prestaciones hasta bonificaciones del 90% y del 80% del “Arancel Fonasa” en atención institucional. En cambio, el sistema privado no es solidario, esto debido a que cada cotizante financia su propio plan de salud y obtendrá mayores beneficios en la medida que su cotización sea mayor. Las Isapres se manejan con aranceles propios y es por eso que pueden ofrecer mejores coberturas.

Nota: Se llama Arancel al listado de prestaciones que el sistema ofrece, asignando un valor ($) a cada una de éstas y comprende atenciones ambulatorias y hospitalarias. En el caso de Fonasa existen 3 niveles.

El Seguro de Cesantía: Todos los trabajadores contratados a contar del 2 de octubre de 2002 están obligados a cotizar el 3% de su remuneración para financiar este seguro. El costo del aporte del 3% esta diferenciado según la duración del contrato de trabajo. Es de cargo total del empleador cuando el contrato es de “plazo fijo” o “por obra”, y cuando es de plazo “indefinido”, el trabajador aporta un 0,6% y el empleador el restante 2,4%. La entidad encargada de administrar estos recursos es la AFC (Administradora de Fondos de Cesantía) y que la conforman las mismas AFP. (Más información en www.afcchile.cl )

Trabajador a Honorarios
Los trabajadores a honorarios normalmente son profesionales independientes que no están sujetos a subordinación superior ni cumplen jornadas de trabajo establecidas. Ellos trabajan por “tareas” a servicios específicos. Pueden ser abogados, médicos, contadores, ingenieros asesores, consultores, comisionistas, etc.
Este tipo de trabajador no está obligado a cotizar en el sistema previsional ya sea AFP, Fonasa o Isapre, sólo debe cumplir con una obligación tributaria.

Término de Contrato
Término del contrato de trabajo: La relación laboral puede terminar por las siguientes causales:
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Muerte del trabajador.
3. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
4. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
5. Caso fortuito o de fuerza mayor.

Estas causales de término no dan origen a indemnización por parte del empleador, a menos que las partes hayan pactado una convencional.

Existen causales atribuibles al trabajador en que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna, esto por ser causales graves:

1. Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato de trabajo.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
o La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
o La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. Actos, omisiones, o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de éstos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente a las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

Sin perjuicio de las causales ya señaladas, El Empleador podrá poner término al Contrato invocando como causal “Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio”. Se entienden como tales las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.

Si el contrato hubiere estado vigente por un año o más y el empleador le pusiere término al contrato invocando la causal precedente, deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero, equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio. La indemnización tiene un límite máximo de 11 meses.